En la actualidad solo el 2% de las organizaciones mide el
impacto financiero de las juntas
directivas con diversidad de género; el 70% no tiene la intención de comenzar.
impacto financiero de las juntas
directivas con diversidad de género; el 70% no tiene la intención de comenzar.
La historia tiene un
sinnúmero de ejemplos de cómo la falta de multiplicidad de pensamiento y de
experiencia han limitado la toma de decisiones y restringido la innovación. Uno
de los casos más concretos e inmediatos
es la inequidad de género que actualmente se vive en muchas de las
organizaciones alrededor del mundo.
sinnúmero de ejemplos de cómo la falta de multiplicidad de pensamiento y de
experiencia han limitado la toma de decisiones y restringido la innovación. Uno
de los casos más concretos e inmediatos
es la inequidad de género que actualmente se vive en muchas de las
organizaciones alrededor del mundo.
Un reciente estudio de EY,
líder en servicios de consultoría, auditoría, impuestos, transacciones y legal,
identificó las cinco razones principales por las que esta situación persiste.
líder en servicios de consultoría, auditoría, impuestos, transacciones y legal,
identificó las cinco razones principales por las que esta situación persiste.
La desconexión de la realidad
entendida como la percepción que tienen algunos líderes empresariales, para
quienes la desigualdad de género
prácticamente ha desaparecido a pesar de los pocos avances dentro de sus
propias empresas, resulta en un pensamiento bastante alejado de la realidad,
pues de acuerdo con el informe titulado
“Las Ciencias de la Vida” elaborado por
el Foro Económico Mundial durante el año 2015, la paridad de género
actualmente se encuentra a 117 años de distancia.
entendida como la percepción que tienen algunos líderes empresariales, para
quienes la desigualdad de género
prácticamente ha desaparecido a pesar de los pocos avances dentro de sus
propias empresas, resulta en un pensamiento bastante alejado de la realidad,
pues de acuerdo con el informe titulado
“Las Ciencias de la Vida” elaborado por
el Foro Económico Mundial durante el año 2015, la paridad de género
actualmente se encuentra a 117 años de distancia.
Gabriela Morales,
Coordinadora de Responsabilidad Social de EY Centroamérica, informó que aún
cuando la mayoría de los encuestados valora la diversidad y considera que su
organización está en progreso hacia la paridad de género y de que incluso
algunos creen que es un tema superado, solamente el 13% anticipa mejoras
significativas durante los próximos cinco años. Sin aumentos significativos de
las mujeres en el liderazgo en el corto plazo, ¿cómo podemos lograr la paridad
de género a largo plazo?
Coordinadora de Responsabilidad Social de EY Centroamérica, informó que aún
cuando la mayoría de los encuestados valora la diversidad y considera que su
organización está en progreso hacia la paridad de género y de que incluso
algunos creen que es un tema superado, solamente el 13% anticipa mejoras
significativas durante los próximos cinco años. Sin aumentos significativos de
las mujeres en el liderazgo en el corto plazo, ¿cómo podemos lograr la paridad
de género a largo plazo?
“El estudio de EY señala que
menos de la mitad de las organizaciones tienen programas para medir formalmente
el progreso y muy pocas empresas tienen métricas para dar seguimiento a las
mujeres a medida que avanzan en su carrera. De hecho solo el 2% de las
organizaciones mide el impacto de las juntas con diversidad de género en el
desempeño financiero y el 70% no lo tiene contemplado como una tarea por
realizar”, Morales.
menos de la mitad de las organizaciones tienen programas para medir formalmente
el progreso y muy pocas empresas tienen métricas para dar seguimiento a las
mujeres a medida que avanzan en su carrera. De hecho solo el 2% de las
organizaciones mide el impacto de las juntas con diversidad de género en el
desempeño financiero y el 70% no lo tiene contemplado como una tarea por
realizar”, Morales.
“Otro aspecto que complica la
paridad de género en las organizaciones es el hecho de que las empresas no se
enfocan en el desarrollo del liderazgo femenino; si bien el 72% dice ser eficaz
atrayendo mujeres a su organización y reteniéndolas, solo el 56% afirma ser
eficiente en la identificación, retención y promoción de mujeres líderes”,
Morales.
paridad de género en las organizaciones es el hecho de que las empresas no se
enfocan en el desarrollo del liderazgo femenino; si bien el 72% dice ser eficaz
atrayendo mujeres a su organización y reteniéndolas, solo el 56% afirma ser
eficiente en la identificación, retención y promoción de mujeres líderes”,
Morales.
La especialista de EY afirma
que aún cuando más de la mitad de los encuestados dijo tener que esforzarse más
para promover a las mujeres en posiciones de liderazgo, menos de una quinta
parte (18%) tiene programas estructurados y formales para desarrollar a las
mujeres para el liderazgo.
que aún cuando más de la mitad de los encuestados dijo tener que esforzarse más
para promover a las mujeres en posiciones de liderazgo, menos de una quinta
parte (18%) tiene programas estructurados y formales para desarrollar a las
mujeres para el liderazgo.
El estudio demuestra cómo una
falta de monitoreo y de medición conlleva a
las empresas a ignorar el porqué su mejor talento femenino no llega a la
alta gerencia; y, aquí es donde el estudio señala puntos de vista diferentes en
cuanto a la brecha de diversidad de género y la forma de resolverla.
falta de monitoreo y de medición conlleva a
las empresas a ignorar el porqué su mejor talento femenino no llega a la
alta gerencia; y, aquí es donde el estudio señala puntos de vista diferentes en
cuanto a la brecha de diversidad de género y la forma de resolverla.
Mientras que el 61% de las
mujeres cree que sus organizaciones no tienen suficiente diversidad de
pensamiento en el equipo de liderazgo, solo el 44% de los hombres comparte esa
percepción. Aún cuando diferentes sectores coinciden en cuanto al valor de la
diversidad, se progresa de manera desigual hacia la paridad de género en las
organizaciones.
mujeres cree que sus organizaciones no tienen suficiente diversidad de
pensamiento en el equipo de liderazgo, solo el 44% de los hombres comparte esa
percepción. Aún cuando diferentes sectores coinciden en cuanto al valor de la
diversidad, se progresa de manera desigual hacia la paridad de género en las
organizaciones.
Si bien todos los consultados
en el estudio creen que la diversidad de pensamiento y experiencia serán la
clave para enfrentarse a los retos de la innovación disruptiva, los sectores
difieren cuando se les pregunta si creen que sus propios equipos de liderazgo
son lo suficientemente diversos en pensamiento y liderazgo.
en el estudio creen que la diversidad de pensamiento y experiencia serán la
clave para enfrentarse a los retos de la innovación disruptiva, los sectores
difieren cuando se les pregunta si creen que sus propios equipos de liderazgo
son lo suficientemente diversos en pensamiento y liderazgo.
Por ejemplo, solo el 63% de
los encuestados de mercados bancarios y de capital cree que podrían hacer más
para lograr una mayor diversidad, en comparación con el 44% de ejecutivos
senior del sector de petróleo y gas. Por otro lado, el 45% de los encuestados
de seguros dicen que son eficaces en la promoción de mujeres, en comparación
con el 65% de las ciencias de la vida, refleja el estudio de EY.
los encuestados de mercados bancarios y de capital cree que podrían hacer más
para lograr una mayor diversidad, en comparación con el 44% de ejecutivos
senior del sector de petróleo y gas. Por otro lado, el 45% de los encuestados
de seguros dicen que son eficaces en la promoción de mujeres, en comparación
con el 65% de las ciencias de la vida, refleja el estudio de EY.
Sector bancario encabeza
esfuerzo por igualdad de género:
esfuerzo por igualdad de género:
“De los sectores estudiados,
el correspondiente a Mercados Bancarios y de Capital fue el líder en abordar el
desafío de la diversidad de género, pues 27% espera un aumento significativo en
la proporción de mujeres en puestos de alta dirección en los próximos cinco
años, más del doble que cualquier otra industri; esto se debe a que el sector
tiene un fuerte enfoque en programas estructurados y formales que identifican y
desarrollan el talento femenino y a que como industria cuenta con métricas
formales para medir el progreso en esta materia”, Gabriela Morales.
el correspondiente a Mercados Bancarios y de Capital fue el líder en abordar el
desafío de la diversidad de género, pues 27% espera un aumento significativo en
la proporción de mujeres en puestos de alta dirección en los próximos cinco
años, más del doble que cualquier otra industri; esto se debe a que el sector
tiene un fuerte enfoque en programas estructurados y formales que identifican y
desarrollan el talento femenino y a que como industria cuenta con métricas
formales para medir el progreso en esta materia”, Gabriela Morales.
